Asianajajat arabimaista. Arabien asianajajat verkossa.


Työsopimusten päättyminen Etelä-Afrikassa - L E Global Knowledge Centre


Työnantajat voivat maksaa työntekijöille irtisanomisesta

Irtisanominen voi olla yhteenveto-kun tämä on perusteltua (esimg, vakavien väärinkäytösten), mutta muuten työntekijälle on annettava ilmoitus. Työntekijä, jonka työsuhde on melko päättyy virheeseen tai huono suorituskyky ei ole oikeutettu erottaminen tai eroraha. Ehtyy on tunnistettu suuri tai pieni-scale määrästä riippuen työntekijät ovat supistaneet kanssa viittaus sekä nykyiseen leikkaamiseen, ja muita työntekijöitä irtisanota edellisen kahdentoista kuukauden aikana. Työnantajan täytyy aloittaa kuulemista, kun se pohtii retrenching. Työtuomioistuin on todennut, tämä tarkoittaa, kun supistukset ovat kohtuudella ennakoitavissa.

Keskustelun tulisi sisältää keinoja välttää supistukset tai pitää määrä supistukset niin alhainen kuin mahdollista, mahdollisuuksia muuttaa ajoitus supistukset, jotta voidaan lieventää vaikeuksia aiheutti työntekijöille, jotka ovat supistaneet, miten valita työntekijöitä irtisanota, ja mitä on maksettava supistaneet työntekijät (eroraha).

Osana velvollisuus välttää säästötoimet, missä se on mahdollista, työnantajan on tutkia vaihtoehtoja leikkaamiseen.

On olemassa lakisääteiset oikeudet eroraha supistaneet työntekijät.

Kynnys on noin kymmenen työvoimasta

Työnantajan on maksettava työntekijälle erotettu toiminnalliset vaatimukset erorahan, joka vastaa vähintään yhden viikon palkka kutakin täyttä vuoden jatkuvan palvelun kanssa, että työnantajan.

Työnantajat eivät nauti vapaus päättää milloin on Etelä-Afrikassa. IRA edellyttää, että työsuhteen on oltava oikeudenmukaista (joka edellyttää työnantajan todista, että on oikeudenmukainen syy irtisanominen ja noudattaa reilun irtisanominen menettely). Väärinkäytöksistä. Irtisanominen virheeseen odotetaan olevan viimeinen keino, varattu vakavaan rikkomukseen tai toistuvaan virheeseen, jossa työntekijä ei ole kuunneltu korjaavat kurinpitotoimia, kuten varoitukset. Keskeinen kysymys (päättäessään hylätä) on se, onko rikkomukseen syyllistynyt työntekijä tekee jatkoa työsuhteen sietämätöntä. Kun työntekijä tiesi tai jonka olisi kohtuudella voinut odottaa olevan tietoinen vaaditaan suorituskykyä standardi, ja työntekijä oli antanut reilun mahdollisuuden tavata vaadittu suorituskyky standardi, mutta ei ole tehnyt niin, irtisanominen suorituskyky on sallittua. Irtisanomisen on oltava asianmukainen sanktio, joka ei täytä vaadittua suorituskykyä standardi erityisissä olosuhteissa, ja missä vika työntekijä tavata suorituskykyä standardi on tarkoitettu syistä, joihin työntekijä ei voi vaikuttaa, irtisanomista ei olisi perusteltua.

Automaattisesti epäoikeudenmukaisia irtisanomisia.

Työntekijä on pidetty automaattisesti epäoikeudenmukaisesti hylkäsi, joissa irtisanomisen perusteena on jokin rajoitettu luettelo syistä, joita pidetään erityisen epäreilua erottamisperusteita, ja niissä, joissa irtisanomisen perusteena on: että työntekijä osallistui suojattu industrial action-kieltäytyminen, jonka työntekijät voivat hyväksyä kysynnän osalta mistä tahansa yhteistä etua niiden välillä ja niiden työnantaja työntekijä käyttää oikeuksia, joita LRA: n työntekijän raskauden epäoikeudenmukaista syrjintää vastaan työntekijä, liiketoiminnan siirtäminen toimivana tai uhriksi joutumisen ilmiantajaa. Työntekijä, jonka työsuhde on melko päättyy virheeseen tai huono suorituskyky ei ole oikeutettu erottaminen tai eroraha. Irtisanominen virheestä on usein yhteenveto (en.

e, ilman ilmoitusta), kun irtisanominen huono suorituskyky tulee ilmoitus.

Irtisanominen kummassakin tapauksessa, työnantajan on maksettava vain, kertyneet etuudet palkat aikaa jo toiminut ja kertyneen vuosiloman palkan. Jos kuitenkin työntekijä on irtisanottu, koska työnantajan toiminnalliset vaatimukset (esim. g, jossa työntekijän asema on tullut tarpeeton, koska ei ole työtä tai uuden teknologian käyttöönottoon), työntekijälle on maksettava irtisanomisajan palkkaa vähintään yhden viikon palkka kutakin täyttä vuoden jatkuvan palvelun työnantajan kanssa, jos työntekijä perusteettomasti kieltäytyy tarjota muuta työtä, joka tapauksessa ei ole eroraha maksetaan. Erottaminen sopimuksia ei tarvita. Ne voivat olla pidetä paras käytäntö tietyissä tapauksissa, jossa työnantaja ja työntekijä haluavat teillemme, tai jos työnantaja haluaa poistaa riski työntekijän viitaten riita vastaan sen osalta, että työntekijän työsuhde on. Alla erottaminen tai sovintosopimuksen kanssa lähtevät työntekijä, työnantaja voivat sopia korvaamaan työntekijän kanssa ylimääräisiä maksuja tai etuja vastineeksi täyttä ja lopullista suoritusta, vaateista, että työntekijä voi olla työnantajaa vastaan. Tyypillisesti sopimus sisältää saatavista luopuminen työntekijä, luottamuksellisuutta koskevat velvoitteet ja kirjataan, että työntekijä solmii sopimuksen vapaasti ja vapaaehtoisesti. Niin kauan, kun työntekijä ei ole epäoikeudenmukaisesti, syrjityksi, koska hänen ikä, ikä ei ole väliä. Muita säännöksiä harkitsemaan, mukaan lukien erottaminen sopimukset ovat luovutuksen järjestelyistä, luopumista muissa tehtävissä tarvittaessa (esim. yhtiön hallituksissa, trusteeships, jne.), paluu yhtiön omaisuuden, mitään halveksunta määräykset ja post-irtisanominen rajoittavia kovenantteja. Välimiesten ja tuomioistuinten on määrättävä uudelleen tai uudelleen työllistymistä on perusteettomasti irtisanottu työntekijä, jos irtisanottu työntekijä ei halua palata työnantaja, välimiehen tai tuomioistuin on vakuuttunut siitä, että uudelleen työsuhde olisi sietämätöntä, tai mahdotonta, tai jos irtisanominen oli vain menettelyllisesti epäreilua. Jos palautus on tilattu, työnantaja saattaa olla velvollinen maksamaan työntekijälle palkkaa siitä päivästä, jona irtisanominen päivämäärä uudelleen, jotta (i. e, takaisin maksaa), joka voi olla ajan vuotta riippuen tuomioistuimen prosessi. Jos palautusta tai uudelleen työllistymistä ei myönnetä, epäoikeudenmukaisesti irtisanotuille työntekijöille voidaan myöntää taloudellista korvausta.